CRAFT, les compétences comportementales des métiers T&L

Nous évoluons dans un environnement dynamique où notre société est en recherche constante d’améliorations et de performances. Le rôle des individus, au-delà des innovations technologiques, y est essentiel. De nombreux rapports et études ont vu le jour ces dernières années pour évoquer les soft skills, ou compétences comportementales selon les sources, pour ne plus envisager le rapport à l’emploi et à nos capacités que sous le seul angle des compétences techniques.

Cette approche a pour intérêt de revoir notre rapport au travail, à notre transversalité face aux métiers, ainsi que nos façons d’enseigner et transmettre des savoirs.

Dans un secteur particulièrement impacté par des difficultés d’attractivité des métiers, un déficit de notoriété et des conditions d’exercice très spécifiques, l’AFT a initié plusieurs travaux pour réfléchir aux aspects susceptibles d’intéresser et attirer de nouveaux profils. Les projets sur lesquels nous sommes mandatés par les Organisations Professionnelles nous ont mené à remettre à plat la présentation des métiers de la Branche pour mettre en valeur tous les aspects susceptibles d’attirer de nouvelles vocations.

Le projet CRAFT répond à cet objectif en structurant un référentiel destiné à tous les acteurs de la Branche pour les métiers du Transport et de la Logistique, permettant de découper chaque métier par compétences comportementales, tout en proposant une grille d'évaluation du niveau de maîtrise de ces dernières.

      1. Origine du projet

Cette étude a été créée sur une période de deux ans de travaux, de revues de l’état de l’art en ce qui concerne les expertises métier ou l’étude des compétences comportementales et soft skills. Pour une association comme l’AFT, au service de la Branche « Transport routier de marchandises et activités auxiliaires », c’est un projet ambitieux qui continuera d'évoluer dans les années à venir puisque les conclusions de nos travaux nous amènent à envisager de nombreuses déclinaisons possibles pour la suite. Nous souhaiterions faire évoluer nos travaux vers la construction de référentiels communs, de grilles de lecture comparables et de travaux qui créent un lien fort entre le monde des entreprises, celui des institutions publiques, et bien entendu les individus qui veulent accéder à l’emploi.

      2. La méthodologie

Les étapes clefs de construction de notre réflexion et de nos travaux s’inscrivent dans une optique de cohérence avec toutes nos activités et autres sollicitations opérationnellesafin de pouvoir alimenter d'autres projets en terme de service aux entreprises, de pédagogie ou de coordination internationale (cf. projets internationaux type Erasmus+). En partageant nos travaux avec les professionnels du secteur et en rendant nos conclusions et outils publics, nous espérons valoriser la qualité des échanges réalisés avec les professionnels sur la Branche Transports, pour susciter des discussions avec d'autres branches d’activité et professionnels de la pédagogie.

C’est une étude que nous avons initiée au service de la Branche, pour répondre au mandat que les Organisations Professionnelles ont confié à l’AFT. Cependant, nous l’avons développé et pensé pour une application universelle, des usages publics et une évolution des métiers. Cela nous a permis de ne pas censurer la réflexion intellectuelle mais aussi de garantir la transversalité de notre « référentiel » avec tout autre métier et secteur d’activité.

            Etape 1 - Cadrage

Force est de constater qu’il n’existe pas une seule définition pour qualifier une « compétence ». Notre premier constat a été de la nécessité à qualifier ce que nous entendons par compétence, notamment comportementale, pour éviter tout amalgame ultérieur de compréhension :

• Compétences comportementales

La compétence comportementale relève du savoir-être et de l’attitude professionnelle qu’adopte l’individu dans l’exercice d’une activité. Ce n’est pas un trait de personnalité ni une capacité innée mais une compétence qu’il sera possible de développer, cultiver et transmettre à d’autres.

• Soft skills

Les soft skills viennent du terme anglosaxon en opposition aux hard skills (compétences techniques). Elles rassemblent les compétences informelles, qui relèvent du savoir-être d’un individu dans un contexte professionnel et sa capacité à transposer ses compétences, qu’elles soient techniques ou comportementales, dans un autre environnement.

Nous avons recentré nos travaux très rapidement sur les compétences comportementales. Nous avons comparé l’usage du terme « soft skills », très en vogue, et celui des « compétences comportementales ». Notre constat est que, par définition, quand bien même certaines de nos compétences comportementales pourraient être qualifiées de soft skills, ces dernières concernent aussi les compétences techniques. C’est la raison pour laquelle nous utilisons uniquement le terme « compétences comportementales » dans nos travaux.

Nous nous sommes bien sûr inspiré et nourri de nombreux référentiels et publications sur le sujets, préalables à nos travaux afin de concevoir ce référentiel. Parmi les acteurs et sujets que nous avons exploités : le Cadre Européen de la Certification (CEC), les études de France Stratégie, le Répertoire Interministériel des Métiers de l'Etat (RIME), le référentiel Cléa, et bien d'autres. 

            Etape 2 - Méthodologie

Nous nous sommes imposé de respecter une contrainte, liée au mandat de l’AFT pour la Branche, et les travaux qui nous incombaient par ailleurs. L’activité transport se réalise à 94% par des petites entreprises (TPE/PME), devenant ainsi les principaux bénéficiaires de nos travaux. Les autres tailles d’entreprises disposent généralement de ressources, tant humaines que financières, pour initier un certain nombre d’actions sans le concours de l’AFT. La conséquence de cette réflexion était ainsi de prioriser dans notre analyse une déclinaison de tous les métiers dont l’intitulé et les missions étaient susceptibles d’être repris ou utilisés par des entreprises de petite taille. En revanche, nous n’avons pas considéré les métiers hybrides ou reprenant des activités rattachées à un autre secteur d’activité ou domaine de formation spécifique, comme la gestion administrative des ressources humaines, la gestion comptable, etc.

Nous avons ensuite travaillé sur une décomposition des métiers par activités, ou missions, qui leur incombent. Cela permet donc une totale flexibilité de reconstitution des compétences comportementales nécessaires pour n’importe quel métier, à partir des activités qui lui sont rattachées. C’est aussi en ce sens que nous avons anticipé la portée et mise en œuvre pragmatique de nos travaux par la suite, auprès de l’ensemble des entreprises de la Branche. Pour cartographier les compétences à mobiliser sur les métiers de façon transversale, nous avons étudié ces activités de façon "générique", c'est-à-dire en faisant fi des spécificités techniques ou des outils propres à une profession (ex.: manipuler une base de données).

Chacune de ces "activités génériques" appelle ainsi un certain nombre de compétences comportementales à maîtriser conjointement par le titulaire du métier, selon le contexte professionnel et les outils dont il dispose.

Pour que cette maîtrise permette de mettre en perspective une expertise métier ou un champ opérationnel plus ou moins large, nous avons alors décomposé chacune des compétences comportementales du référentiel (au nombre de 49 après révision détaillée des offres d'emploi ou en tenant compte de nos travaux auprès de professionnels) sur 8 niveaux de maîtrise progressive entre 1 - Découverte assistée de la compétence et 8 - Maîtrise experte (reconnu par ses pairs) de la compétence. Chacun de ces niveaux de maîtrise a dû être traduit évidemment par une définition spécifique pour chacun des niveaux de maîtrise de façon à ce que cela soit explicitement lié à la compétence concernée.

            Etape 3 - Approche pragmatique pour les professionnels

Pour permettre une adoption universelle du référentiel par les professionnels de la Branche, et notamment les experts RH qui travaillent sur ces sujets, il nous a fallu recontextualiser notre travail et toutes définitions existantes dans une formulation plus proche et plus spécifique aux métiers. C'est dans ce sens que des groupes de travail ont été mis en oeuvre afin que chaque compétence, pour chaque métier du projet CRAFT (81 emplois identifiés, en lien avec les métiers du transport et de la logistique), puisse être approuvée par un collègue d'au moins 3 référents professionnels du métier concerné, sur deux aspects fondamentaux : 

• Le niveau de maîtrise minimum exigé pour accéder à l'emploi
• Une illustration professionnelle explicite, associée au niveau de maîtrise de la compétence

C'est grâce aux précieuses contribution de 68 personnes, représentant 54 entreprises distinctes pour tous les secteurs d'activité de nos métiers dans la Branche (transport routier de marchandises ou voyageurs, logistique, sanitaire, convoyeurs de fonds, déménageurs...), qu'il nous a été possible, à date, de finaliser 53 Fiches métier parmi les 81 identifiés au départ et sur lesquels nous poursuivons notre recherche de volontaires pour nous accompagner dans la définition précise de leurs métiers.

Enfin, phase incontournable de la mise à disposition du référentiel CRAFT aux entreprises du secteur, nous avons également récolté diverses demandes et suggestions de la part des entreprises mais aussi et surtout des représentants d'organisations professionnelles et syndicales, afin d'intégrer un autre volet important du projet : 

le test de positionnement

En effet, avec un référentiel de compétences qui se structure et des niveaux de maîtrise permettant d'évaluer différentes appropriations possibles selon les spécificités métier pour les individus, il devenait possible et intéressant de pouvoir projeter toute personne potentiellement intéressée par nos métiers au profil d'emploi susceptible de lui correspondre le plus (hors considération des compétences techniques nécessaires bien sûr). C'est pour cela que nous avons également développé un volet d'auto-évaluation permettant de se comparer au référentiel afin de guider la réflexion RH et managériale sur le potentiel de tout un chacun vis-à-vis des compétences comportementales nécessaires.

            Etape 4 - Digitalisation & déploiement

Actuellement nous sommes en train de convertir ces années de travail et les précieuses contributions des professionnels du secteur (que nous remercions très chaleureusement pour leur disponibilité et la richesse de leurs exemples professionnels), en solution digitale qui sera très prochainement mise à disposition de tous les acteurs de la Branche. Il s'agira d'une solution en SaaS, disponible si tout se passe bien en juin 2025 et qui permettra d'exploiter l'ensemble des fonctionnalités prévues par le projet CRAFT :

• Créer/modifier une Fiche métier de référence, sous le prisme des compétences comportementales
• Comparer 2 ou plusieurs métiers entre eux
• Générer un test de positionnement pour identifier les affinités possible d'un individu (interne ou externe à l'entreprise) avec les métiers de l'organisation
• Manipuler la solution en ligne pour y adjoindre des compétences techniques, un environnement de travail, etc
• Générer / imprimer la Fiche métier sous la forme de "Fiche de poste", ou autre, si besoin

Pour toute demande complémentaire d'informations, n'hésitez pas à nous contacter, en région auprès de la délégation AFT la plus proche, ou par mail à notre équipe projet : dip@aft-dev.com.